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第一百六十七章 全员持股

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    但是嘉盛不一样,下面公司众多,凭什么只有便利店的员工,都有机会得到便利店的股份,我们其它公司的,为什么就不能得到公司股份?

    这还真是个问题。

    总之,提高员工的积极性,降低员工流失率,这并不是件容易的事,最完美的方案,就是两手抓,两手都要硬,企业文化建设和物质方面的奖励,同时进行。

    你只抓企业文化建设,不行,太苍白无力,是人就都要吃饭的。

    只抓物质奖励,也不行,长此以往,企业的价值观都会有问题,留下来的人,更关心自己的价值,而不会重视如何实现客户的价值。

    “那你有什么方案?”冯一平问。

    李琳看了他一眼,“我也没有什么好办法,”

    但她显然是有些想法的,只不过冯一平猜测,她有些话不太好说。

    “确实只在一个公司推行这个制度,确实不行,”冯一平看着夜幕下墨绿色的大海,和青灰色的天空在远处结为一体,其实,具体成功的例子他知道,估计李琳也知道。

    只不过这样的提议,李琳确实不好说。

    “那要不,就考虑全员持股,”冯一平拍了一下桌子。

    华为的经验表明,这确实是一条非常可行的路子。

    这样做的好处很多,首先,自然是让员工和企业的发展息息相关,因为个人薪酬里,分红占了很大部分的比例,公司效益好,大家收入才高,所以,积极性,那自然是没得说的。

    同时,这样的股权激励,能留住核心人才,让这些和核心人才,即使在企业经历困难期的时候,也能选择和公司风雨同舟。

    更重要的一点,这样的激励方案,等于开启了技术和管理两个职务方面的双向通道。

    在一般的企业里,往往只有管理岗位能拿到更高的薪酬和福利,技术骨干则拿着较低的收入,这对企业的发展,显然是不利的。

    而股权激励,能保证这两个方向的收入基本持平,员工从而可以根据自己的喜好,选择管理人员或者技术专家,作为自己未来的职业发展道路。

    这样做,不但保证了员工的发展空间,同时也使得企业的人才结构更加稳定。

    双向通道的开启,也能一定程度地弱化管理者的权利,开发通畅的沟通渠道,有利于企业内部的竞争环境。

    而弱化管理部门职能的另外一个附带功能,就是有利于绩效考核的公平性。

    绩效考核方案再好,总要由人来评定,而任一间办公室,都会有办公室政治,这是导致一些考核不公平的主要原因。

    …………

    还有一点,人人持股,其实也相当于冯一平能变现很多资金,不说多,十来个亿肯定没问题。

    “人人持股?”金翎有些不确定问。

    “对,我觉得这可以作为一个方向,你想想,我们去上市,不管是国内还是国外,总要把股份卖给一些机构,或者跟我们不相关的人,那还不如让自己的员工享受这样的福利,”

    这么一说,让金翎也很赞同,企业只要做大了,总不可能股份全是属于自己的。

    “我们集团和各公司,有着先进的管理制度,从技术上说,支持这样的方案,”李琳说。

    显然,她应该早就有过这方面的思考。

    虽然财务方面的工作,同样存在一些问题,但是,作为集团现有的除金翎之外的另一个首席,作为CFO的李琳,积极性非常高,虽然她没有在知名大公司从业的经历,但是现在还是能跟上集团的发展步伐,这说明她在私底下,同样在坚持学习。

    “金总,你先成立一个薪酬委员会,制定科学完善的薪酬激励方案,”

    “李总,你们现在就开始研究这样的方案,我不设定最后期限,总之,一定要科学合理,还要考虑将来如何顺应趋势进行调整,”

    这样大的方案,冯一平估计,一年之内能有个大概,就很不错。(未完待续。)
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